Rapport annuel de 2024 à 2025 sur les divulgations d'actes répréhensibles et les inconduites

Sur cette page

• Introduction
• Principales constatations
• Divulgations protégées d'actes répréhensibles
• Inconduites en milieu de travail
• Plaintes en matière de droits de la personne
• Avis d'incident d'harcèlement et violence
• Rapports d'évènement de sécurité
• Plaintes en matière de dotation
• Enquêtes sur les irrégularités dans un processus de nomination
• Activités politiques irrégulières
• Conflits d'intérêts
• Plaintes liées aux langues officielles

Introduction

Ce rapport vise à accroître la transparence quant à la manière dont Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada (RCAANC) traite les cas d'inconduite et d'actes répréhensibles afin de renforcer la confiance des employés et du public, d'encourager la divulgation et, ultimement, de réduire l'incidence de ces situations. Il met en évidence l'engagement du ministère à respecter les plus hautes normes d'intégrité et de comportement éthique en présentant un aperçu des cas fondés d'inconduite et d'actes répréhensibles, des déclarations de conflits d'intérêts et des plaintes en matière de langues officielles. Il explique également les mécanismes de recours mis à la disposition des employés et montre comment les plaintes sont traitées afin d'assurer l'équité et la reddition de comptes.

Principales constatations

Le Rapport annuel de 2024 à 2025 sur la divulgation d'actes répréhensibles et d'inconduite confirme l'engagement constant de RCAANC envers la conduite éthique, la responsabilité et la transparence. Une gamme de services d'assistance et de recours est à la disposition des employés. Ces services reçoivent toutes les allégations d'inconduite et de fautes professionnelles, et les cas avérés sont traités de manière appropriée. Bien que de nombreuses options existent, RCAANC encourage activement les modes de règlement informel comme première étape, car ils mènent souvent à des résultats plus collaboratifs et renforcent les relations de travail. Ensemble, ces mesures reflètent la volonté du ministère de favoriser un milieu de travail respectueux, sain et inclusif, conformément au Code de valeurs et d'éthique du secteur public et à son propre Code de valeurs et d'éthique.

Divulgations protégées d'actes répréhensibles

Le processus protégé de divulgation d'actes répréhensible procure aux employés du secteur public fédéral un processus sûr et confidentiel de divulgation d'actes répréhensibles graves dans le milieu de travail et les protège des mesures de représailles.

Les actes répréhensibles constituent de sérieuses infractions qui vont à l'encontre de l'intérêt public, plus particulièrement :

• la contravention d'une loi du Parlement ou d'une loi des provinces;
• l'usage abusif des fonds publics ou des biens publics;
• les cas graves de mauvaise gestion dans le secteur public;
• le fait de causer, par action ou omission, un risque grave et précis pour la vie, la santé ou la sécurité humaines ou pour l'environnement;
• la contravention grave du code de conduite du Conseil du trésor ou de votre ministère;
• le fait de sciemment ordonner ou conseiller à une personne de commettre un acte répréhensible.

Le terme « acte répréhensible » est strictement utilisé pour décrire les infractions sérieuses d'ordre public traitées telles que définies en vertu de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes répréhensibles.

Contact : V-E@rcaanc-cirnac.gc.ca

Inconduites en milieu de travail

L'inconduite est généralement définie comme un comportement contraire aux valeurs, à l'éthique et aux règles établies par l'employeur. Cela comprend la contravention de codes de conduite ministériels, le non-respect de directives ou d'instructions légales et légitimes, l'utilisation abusive des ressources gouvernementales, le harcèlement, la discrimination ou toute action portant atteinte à l'intégrité et à l'efficacité de la fonction publique.

Lorsqu'un comportement possiblement inapproprié est signalé à la gestion, celle-ci a la responsabilité de réagir rapidement et de manière appropriée. Cela peut inclure la conduite d'une enquête officielle pour établir les faits et prendre les mesures correctives nécessaires. Ce processus doit être rapide, impartial et fondé sur des preuves factuelles. Il implique généralement la collecte d'informations pertinentes, l'audition de témoins et de donner à l'employé la possibilité de répondre aux allégations. L'enquête vise à déterminer s'il y a eu un manquement au Code de valeurs et d'éthique et, le cas échéant, décider de la mesure disciplinaire appropriée.

Une inconduite peut donner lieu à des mesures disciplinaires telles qu'un avertissement, la suspension ou le congédiement, selon la gravité et les circonstances du comportement. Les mesures disciplinaires se veulent correctives plutôt que punitives, visant à renforcer les normes de comportement acceptables et à favoriser une gestion efficace du personnel dans l'ensemble de la fonction publique.

La procédure de grief permet aux employés de contester formellement des décisions ou des actions qu'ils estiment contraires à leurs droits en vertu des conventions collectives, des lois ou des politiques de l'employeur. Cela comprend des questions telles que les décisions en matière de dotation, les mesures disciplinaires et les conditions de travail. Les griefs peuvent être individuels ou collectifs et sont généralement résolus par des procédures internes, avec possibilité de recours à la Commission des relations de travail et de l'emploi dans le secteur public fédéral, en cas de non-résolution.

Contact : Le gestionnaire qui traite d'inconduite avec un employé collabore avec son conseiller en relations de travail. L'employé consulte son représentant syndical pour l'orienter dans toute procédure d'inconduite.

Plaintes en matière de droits de la personne

Un employé peut déposer une plainte en matière de droits de la personne auprès de la Commission canadienne des droits de la personne s'il estime avoir été victime de discrimination fondée sur les motifs suivants :

• la race
• l'origine nationale ou ethnique
• la couleur
• la religion
• l'âge
• le sexe
• l'orientation sexuelle
• l'identité ou l'expression de genre
• l'état matrimonial
• la situation familiale
• les caractéristiques génétiques
• le handicap
• une condamnation pour une infraction pour laquelle un pardon a été accordé ou une suspension du casier judiciaire ordonnée

Si la Commission juge la plainte fondée et qu'elle ne peut être réglée par la médiation, elle peut être renvoyée au Tribunal canadien des droits de la personne pour une audience officielle.

Contact : L'employé consulte son représentant syndical pour savoir s'il doit déposer une plainte.

Avis d'incident d'harcèlement et violence

Le harcèlement et la violence sont définis comme tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaire. Cela comprend les menaces, les gestes agressifs, le harcèlement sexuel, ainsi que tout comportement qui crée un environnement de travail hostile.

Le but d'un avis d'incident est d'identifier des mesures préventives pour le lieu de travail afin de diminuer les risques qu'une situation similaire ne survienne dans le futur.

Contact : sst-ohsservices@rcaanc-cirnac.gc.ca

Rapports d'événement de sécurité

Un événement de sécurité peut être défini comme tout acte, omission ou situation pouvant nuire à la sécurité gouvernementale, y compris les menaces, les vulnérabilités et les incidents de sécurité.

Le signalement des événements de sécurité est un processus formel et structuré qui permet aux employés de rapporter tout événement lié à la sécurité au moyen d'un formulaire standardisé soumis à l'autorité de sécurité compétente. Les événements signalés sont analysés afin d'évaluer leur gravité et leur impact et peuvent donner lieu à des mesures de suivi, incluant une enquête administrative. Des mesures de sécurité peuvent être recommandées et mises en œuvre si nécessaire.

Contact : hqsecurity@sac-isc.gc.ca

Plaintes en matière de dotation

Les plaintes en matière de dotation peuvent porter sur des processus de nomination interne pour les motifs suivants :

• abus de pouvoir dans l'application du mérite;
• abus de pouvoir en ce qui concerne le choix du processus de sélection (annoncé ou non annoncé);
• défaut d'évaluer le plaignant ou la plaignante dans la langue officielle de son choix.

La Commission des relations de travail et de l'emploi dans le secteur public fédéral est chargée de traiter les plaintes relatives à la dotation, conformément à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP). La Commission joue un rôle essentiel dans le règlement des différends et des plaintes en matière de dotation liées aux nominations internes.

Contact : mail.courrier@fpslreb-crtespf.gc.ca

Enquêtes sur les irrégularités dans un processus de nomination

Les principaux objectifs d'une enquête sont :

• examiner les préoccupations selon lesquelles une nomination pourrait ne pas avoir été fondée sur le mérite ainsi que les préoccupations relatives à une erreur, une omission ou une conduite irrégulière dans les processus de dotation;
• examiner toute question pour laquelle il y a des raisons de croire qu'une nomination ou une proposition de nomination n'a pas été exempte d'influence politique ou pour laquelle une fraude aurait pu être commise lors d'un processus de nomination.

Contact, processus de nomination interne : uaq-qau@rcaanc-cirnac.gc.ca

Contact, processus de nomination externe et fraude : CFP.Enquetes-Investigations.PSC@cfp-psc.gc.ca

Activités politiques irrégulières

Les employés peuvent participer à des activités politiques sauf si celles-ci portent ou semblent porter atteinte à leur capacité d'exercer leurs fonctions de façon politiquement impartiale.

La Commission de la fonction publique est autorisée à enquêter sur les allégations :

• d'activités politiques irrégulières de la part de fonctionnaires fédéraux concernant une candidature à une élection fédérale, provinciale, territoriale ou municipale;
• d'activités politiques exercées au sein d'un parti politique, ou exercées pour soutenir un tel parti ou pour s'y opposer;
• d'activités politiques pour soutenir un candidat avant ou pendant la période électorale ou pour s'y opposer;
• concernant un administrateur général qui s'est livré à des activités politiques, autres que l'exercice de son droit de vote, dans une élection.

Contact : V-E@rcaanc-cirnac.gc.ca

Conflits d'intérêts

Un conflit d'intérêts survient lorsqu'un fonctionnaire a des intérêts personnels qui pourraient influer indûment sur l'exécution de ses fonctions et de ses responsabilités officielles ou utilise sa charge publique pour obtenir des gains personnels. Un conflit d'intérêts est :

• réel (existe au moment présent),
• apparent (un observateur raisonnable pourrait le percevoir, que ce soit ou non le cas)
• potentiel (dont on pourrait raisonnablement prévoir l'existence dans l'avenir).

Tous les ans ou dans les 60 jours qui suivent leur nomination initiale ou toute nomination, transfert ou mutation, les employés sont tenus de revoir leurs obligations en vertu du Code de valeurs et d'éthique afin de déterminer s'il y a un risque de conflit d'intérêts réel, apparent ou potentiel. En cas de doute ou de conflit, les employés sont encouragés à en discuter avec leur superviseur et doivent remplir un rapport confidentiel ou communiquer avec un conseiller pour obtenir des conseils ou des directives sur la marche à suivre.

Contact : V-E@rcaanc-cirnac.gc.ca

Plaintes liées aux langues officielles

Les employés peuvent déposer une plainte au Commissariat aux langues officielles s'ils estiment que leurs droits en vertu de la Loi sur les langues officielles n'ont pas été respectés ou s'ils sont témoins d'une situation qui contrevient à la Loi. Les plaintes peuvent viser les institutions fédérales assujetties à la Loi.

Les motifs de plainte peuvent comprendre :

• un service non offert dans la langue officielle de son choix;
• l'impossibilité de travailler ou de recevoir des outils dans sa langue dans une région désignée bilingue;
• le non-respect des exigences linguistiques d'un poste;
• un environnement de travail nuisible à l'usage des deux langues officielles.

À la suite de l'analyse de recevabilité, une enquête peut être amorcée.

Contact : languesofficielles-officiallanguages@rcaanc-cirnac.gc.ca

Communiquez avec nous :

Équipe de valeurs et éthique : V-E@rcaanc-cirnac.gc.ca

Bureau de l'éthique et de la gestion des conflits : 1-833-597-5986 (sans frais)